Motywacja rozumiana jako dążenie w pewnym określonym kierunku, dążenie do zrobienia czegoś co umożliwia zaspokojenie konkretnej potrzeby danej osoby różni się od motywowania, które należy rozpatrywać w kontekście zachęcanie kogoś do zrobienia czegoś, pobudzania do czynu czy wpływania na kogoś.
Motywacja pracownika do wykonywania swojej pracy jest bardzo dużą i ważną wartością dla organizacji/firmy, której efekty są bardzo widoczne i mierzalne. O zaangażowanie pracowników powinien dbać głownie ich przełożony poprzez napędzanie pragnienia osiągnięcia określonych celów biznesowych.
Na warsztatach rozpatrywać można obie perpektywy: poznać narzędzia skutecznej samomotywacji (automotywacji) jak również zgłębić tajniki procesu motywowania innych przy użyciu gratyfikacji pieniężnej i wielu czynników pozafinansowych.
Celem szkolenia jest podniesienie efektywności zarządzania zespołem. Efektywność rozumiemy jako:
- możliwość celowego regulowania jakości i ilości wykonywanej pracy
- optymalny podział czasu na zarządzanie zespołem i inne obowiązki (wobec Klientów, Firmy itp.)
- uzyskiwanie efektywności przy jak najmniejszych kosztach osobistych osoby zarządzającej (zarządzanie czasem)
- dobieranie narzędzi menedżerskich do sytuacji, w której jest pracownik (poziom zaangażowania, motywacji, kompetencji, emocjonalność)
Szczegółowy plan warsztatów może
opierać się na poniższych zagadnieniach:
Style kierowania
- Rozpoznanie
własnego preferowanego stylu zarządzania ( badanie indywidualne)
- Styl oparty na relacjach
- Styl nastawiony na zadania
- Styl nastawiony na idee / pomysły
- Styl analityczny
- Poznanie zagrożeń związanych z nadużywaniem poszczególnych stylów zarządzania
Planowanie pracy własnej i podwładnych w oparciu o swój styl myślenia
- Analiza porównawcza
- Ocena pracy z perspektywy przełożonego
- Ocena pracy z perspektywy podwładnego
- Wyciąganie wniosków
- Komunikowanie
priorytetów
- W formie expose vs. indywidualnie
- Unikanie zniekształceń i barier komunikacyjnych
Rozpoznanie dojrzałości pracownika
- 4
poziomy dojrzałości pracownika wg Blancharda
- R1 – entuzjastyczny debiutant
- R2 – rozczarowany adept
- R3 – kompetentny lecz ostrożny praktyk
- R4 – samodzielny ekspert
- Dopasowanie narzędzi rozwoju do poszczególnych poziomów dojrzałości pracownika
Delegowanie zadań
- Polecenia
służbowego – jak delegować zadania ?
- Otwarte i konkretne wypowiedzenie, co zlecasz + proszę
- Pokazanie rozmówcy, że jest to dla Ciebie ważne
- Krótkie podsumowanie/podziękowanie
- Zasady
szybkiego zlecenia zadań
- Zadanie nie może być karą
- Jasna komunikacja
- Zlecenie powinno być krótkie i czytelne (żeby nie zajmowało więcej czasu niż wykonanie zadania)
Planowanie, organizowanie, delegowanie zadań, odpowiedzialności , nadawanie uprawnień i monitoring – kluczowe kompetencje modelu Blancharda
- R1 –
zarządzanie przez zadania
- Zakomunikowanie zadania
- Sprawdzenie czy jest zrozumiałe
- Podanie scenariusza na wypadek kłopotów
- Ustalenie sposobu kontroli wykonania zadania
- R2,
R3– zarządzanie przez cele
- Podanie celu
- Pytanie o pomysł na realizację (jeśli zadanie wymaga nowych rozwiązań)
- Akceptacja bądź zmiana
- Sprawdzenie wyniku
- R4
–zarządzanie przez wizję (i autonomię)
- Empowerment
- Określenie założeń zadania
- Akceptacja rozwiązań inne niż własne ze strony przełożonego
- Efekt szkła powiększającego
Dopasowanie metod motywowania i delegowania do sytuacji pracowniczej
- Sposoby motywowania pracowników przykłady
- Jak rozpoznać zadowolenie i identyfikację z firmą u pracowników?
- Matryca
zadowolenia i identyfikacji pracowników
- (niskie zadowolenie, niska identyfikacja)
- (niskie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- (wysokie zadowolenie, niska identyfikacja)
- (wysokie zadowolenie, wysoka identyfikacja)
- Jak radzić sobie z każdym z typów pracowników?
- Cele rozmowy motywującej i delegującej z każdym z typów
Potrzeby pracownicze w motywowaniu
- Piramida
Maslowa
- Hierarchiczność potrzeb
- Wynikowość potrzeb
- Potrzeby finansowe vs. niefinansowe pracowników
- Formuła
Herzberga
- Czynniki higieny – ich brak obniża motywację
- Motywatory – ich obecność podnosi motywację
- Pokolenia X, Y, Z w odniesieniu do motywatorów współczesnych
Prowadzenie rozmowy motywującej
- Co motywuje pracownika do efektywnego działania?
- Kiedy należy prowadzić rozmowę motywującą?
- O czym powinien pamiętać szef zanim zacznie rozmowę motywującą?
- Jakie zachowania podwładnego należy przewidzieć przygotowując się do rozmowy?
- Etapy rozmowy motywującej
- Jakich
pytań unikać w kontakcie z pracownikami?
- Etap 1 – cel spotkania
- Etap 2 – właściwy feedback
- Etap 3 – poznanie perspektywy pracownika
- Etap 4 – program naprawczy
- Etap 5 – termin realizacji
- Etap 6 – kontrakt psychologiczny
- Motywowanie
na poziomie codziennych rozmów
- Funkcja informacji zwrotnej w procesie komunikacji
- Właściwe dopasowanie metody informacji zwrotnej do odbiorcy (komunikowanie oczekiwań)
- Właściwa reakcja na informację zwrotną
- Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną
Sposoby udzielania informacji zwrotnej
- FUKO
- Fakty
- Ustosunkowanie
- Konsekwencje
- Oczekiwania
- Coachingowa
Informacja Zwrotna
- Zadaj pytania o pozytywy
- Zadaj pytanie o obszary do rozwoju
- Zapytaj o planowane działania
- SPINKA
- Sprecyzuj pozytyw
- Unikaj „ALE”
- Negatyw
- Konsekwencje
- Aleternatywy
