Proponowane szkolenie strukturalizuje zarządzanie rozwojem pracowników bazując na metodologii Blancharda. Zgodnie z jej założeniami w każdej kompetencji pracownik może przejawiać zróżnicowaną dojrzałość. Uczestnicy szkolenia nauczą się rozpoznawać dojrzałość osób, które od nich będą przyjmować wiedzę oraz posiądą umiejętność doboru odpowiednich metod transferu wiedzy – od prostego instruktażu aż po coaching.
Główny nacisk na szkoleniu będzie położony na coaching.
Podstawową barierą w rozwijaniu ludzi jest osobisty opór pracowników przed
zmianą. Częstą reakcją pracownika na klasyczną informację zwrotną jest obrona.
W konsekwencji pracownik zamiast poświęcić energię na analizę swojego
zachowania i planowanie działań naprawczych koncentruje się na
usprawiedliwieniu swojego zachowania. Narzędziem eliminującym opór pracownika
jest coaching, który z założenia buduje w pracowniku motywację
wewnętrzną, osobistą do zmiany. Podczas szkolenia uczestnicy nabędą konkretne
umiejętności związane z prowadzeniem sesji coachingowych.
Korzyści ze szkolenia dla uczestników
1. Nauczą się zarządzać rozmową tak, aby w kilku krokach doprowadzić rozmówcę do rozwiązania i działania:
- Poznają strukturę rozmowy coachingowej, która w krótkim czasie pozwala rozmówcy ukierunkować się na przyszłość i określić cele oraz plan działania
- Przećwiczą prowadzenie rozmów coachingowych w kilku powszechnych sytuacjach z życia zawodowego
- Dowiedzą się, co jest kluczowe dla budowania partnerskiej relacji i współpracy w zespole oraz, jak wzmacniać zaufanie
2. Poznają kluczowe dla szefa umiejętności komunikacyjne:
- Nauczą się praktykować postawę FEED-FORWARD, czyli myślenie o możliwościach, potencjale, pozytywnej zmianie i działaniach w przyszłości
- Poznają model GROW, pozwalający w 4 krokach wzmocnić silne strony członka zespołu i znaleźć nowe rozwiązania
- Wzmocnią umiejętności aktywnego słuchania, obiektywnego obserwowania, zauważania możliwości oraz zadawania inspirujących i motywujących pytań
3. Doświadczą, jak coaching menedżerski zmienia ich NASTAWIENIE oraz postawę innych ludzi:
- Otrzymają narzędzia do prowadzenia treningu zmiany przekonań utrudniających pracownikom efektywne działanie
- Nauczą się, jak reagować na trudności, porażki i błędy pracowników, aby wzmacniać w nich wiarę w siebie, proaktywność i zaangażowanie
- Dowiedzą się, czego się spodziewać wprowadzając zmianę i jak reagować na poszczególnych etapach cyklu zmiany
5. Dowiedzą się, czym jest coaching menedżerski i jak można go wykorzystać:
- Doświadczą na sobie korzyści płynących ze stosowania coachingu menedżerskiego
- Dowiedzą się, w jakich okolicznościach dobrze jest stosować podejście wspierające, a kiedy lepsze będzie podejście dyrektywne
- Określą sytuacje, w których coaching jest bardziej efektywną metodą wspierania pracowników
6. Uczestnicy szkolenia znajdą odpowiedzi na kluczowe pytania:
- Co sprawia, że zespół jest zaangażowany, efektywny i otwarty na nowe wyzwania
- Jak zwiększyć potencjał zespołu do wykonania ambitnych celów i wyzwań
- W jaki sposób komunikować się z ludźmi, aby zwiększyć ich koncentrację na przyszłości i wzmacniać poczucie wpływu
- Jakie kompetencje rozwijać, aby lepiej zarządzać sobą i zespołem
Szczegółowy plan warsztatów może opierać się na poniższych zagadnieniach:
Podstawy zarządzania rozwojem
- Osobiste przekonania
- Umiejętności społeczne
- Techniki
wspierania rozwoju
- Instruktaż
- Trening menedżer-pracownik
- Mentoring
- Coaching
- Psychologia zarządzania rozwojem – przełamywanie oporu
Osobiste przekonania w zarządzaniu rozwojem
- Symulacja, w której biorą udział uczestnicy szkolenia
- Zjawisko samospełniającej się przepowiedni w relacjach międzyludzkich
- Bariery
ze strony przyjmującego wiedzę
- Wskazówki zachowaniowe – po czym poznać, że działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni
- Jak przeciwdziałać barierom mentalnym u rozmówcy
- Bariery
ze strony menedżera przekazującego wiedzę
- Poziom własnych umiejętności
- Poziom kontentu – przekazywanej wiedzy
- Rozpoznawanie u siebie zjawiska i przeciwdziałanie
Zarządzanie rozwojem pracowników wg modelu
dojrzałości pracownika Blancharda
- R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
- R2 – niskie bądź średnie kompetencje, średnia bądź wysoka motywacja
- R3 – wysokie kompetencje, średnia bądź niska motywacja
- R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja
Instruktaż
– dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R1
- Definicja instruktażu
- Przykładowy instruktaż
- Tworzenie komunikatów w formule instruktażu
- Trudne sytuacje związane z instruktażem
Trening
– dzielenie się wiedzą z pracownikiem w fazie R2
- Różnice pomiędzy instruktażem a treningiem
- Formuła
treningu
- Czas – 5-10 min
- Definiowanie sytuacji dla osoby przyjmującej wiedzę
- Definiowanie swojej roli
- Trudne sytuacje w treningu
Mentoring
– dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Baza wiedzy
- Definiowanie roli mentora
- Pośrednie budowanie autorytetu
- Właściwe komentarze
- Odwołanie do siebie
- Trudne sytuacje w mentoringu
Coaching
– dzielenie się wiedzą z pracownikiem na R3 i R4
- Zbudowanie wizerunku coacha i coachingu
- Pokonywanie oporu pracownika
- Umiejętność ustalanie celu coachingu
- Umiejętność kontrolowanie przebiegu rozmowy
- Trudne sytuacje w coachingu
Sposób
realizacji wytyczonych celów poprzez coaching
- Budowanie
celu w oparciu o diagnozę sytuacji (problem)
- Pytania o sytuację
- Pytania o samoocenę
- Pytania o doświadczenie
- Zasady
budowania celu coachingowego
- SMART
- Ekologiczność celu
- Pytania o cel
- Poszukiwanie
rozwiązania
- Pytania o rozwiązanie
- Ustalenie Action Planu
Dodatkowe
narzędzia i ćwiczenia przydatne w pracy coacha
- Arkusz coachingowy GROW
- Analiza SWOT w odniesieniu do celu głównego i celów pośrednich
- Ćwiczenie „wizualizacja celu i cofanie w czasie” jako sposób budowania motywacji
- Ćwiczenia „koło życia” i „koło wartości”
- Wyznaczanie wartości osobistych
- Mapa aktualnej sytuacji i potrzeb
